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«OBSERVATION DURCH EINE DETEKTEI BEIM VERDACHT DES VORTÄUSCHENS EINER ARBEITSUNFÄHIGKEIT ZUSÄTZLICHE ABFINDUNGEN IN FREIWILLIGER ...»

NEWSLETTER

EMPLOYMENT

MAI 2015

OBSERVATION DURCH EINE

DETEKTEI BEIM VERDACHT

DES VORTÄUSCHENS EINER

ARBEITSUNFÄHIGKEIT

ZUSÄTZLICHE ABFINDUNGEN

IN FREIWILLIGER BETRIEBSVEREINBARUNG BEI VERZICHT

AUF DIE ERHEBUNG EINER

KÜNDIGUNGSSCHUTZKLAGE

NICHTBEFOLGUNG EINER

UNZUMUTBAREN VERSETZUNG

STELLT KEINE ZUR KÜNDIGUNG

BERECHTIGENDE ARBEITSVERWEIGERUNG DAR

KEINE MITBESTIMMUNG BEI

FIRMENPRÄSENZ IN SOZIALEN

NETZWERKEN Observation durch eine Detektei beim Verdacht des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit BAG, Urteil vom 19. Februar 2015 (Az. 8 AZR 1007/13) Das BAG hatte zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen ein Arbeitgeber eine Detektei mit der Überwachung eines Arbeitnehmers wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit beauftragen darf und welche Überwachungsmethoden hierbei zulässig sind.

Die Arbeitnehmerin war über einen Zeitraum von zwei Monaten arbeitsunfähig krank. In dieser Zeit legte sie nacheinander sechs Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen von zwei verschiedenen Ärzten und wegen zwei verschiedenen Krankheitsbildern vor. Ihrem Arbeitgeber teilte sie zuletzt mit, sie habe einen Bandscheibenvorfall erlitten. Der Arbeitgeber zweifelte daran und beauftragte einen Detektiv mit der Observation der Arbeitnehmerin. Der Detektiv beobachtete für die Dauer von vier Tagen u.a. das Haus der Arbeitnehmerin, die Arbeitnehmerin mit ihrem Hund vor dem Haus und den Besuch der Arbeitnehmerin in einem Waschsalon. Dabei erstellte der Detektiv auch Videoaufnahmen. Der Observationsbericht des Detektivs ergab, dass die Arbeitnehmerin Wäschekörbe getragen und sich zu ihrem Hund gebückt hatte. Da dies nach Ansicht des Arbeitgebers nicht mit einem Bandscheibenvorfall vereinbar war, kündigte der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis fristlos und hilfsweise fristgerecht wegen des Vortäuschens einer Arbeitsunfähigkeit. Hiergegen erhob die Arbeitnehmerin Kündigungsschutzklage und verlangte von ihrem Watson Farley & Williams – Employment Newsletter Mai 2015 2 Arbeitgeber zugleich die Zahlung eines Schmerzensgeldes, da sie durch die heimliche Videoüberwachung durch den vom Arbeitgeber beauftragten Detektiv erheblich in ihrem Persönlichkeitsrecht beeinträchtigt worden sei. Der Arbeitgeber wiederum verlangte den Ersatz seiner für den Detektiv aufgewendeten Kosten.

Mit seiner Entscheidung gelangt das BAG zu dem Ergebnis, dass die Kündigungen “ARBEITGEBER unwirksam sind, die Arbeitnehmerin wegen der heimlichen Videoüberwachung einen HANDELT RECHTS- Anspruch auf Zahlung eines Schmerzensgeldes in Höhe von EUR 1.000,00 und der Arbeitgeber keinen Anspruch auf Ersatz seiner für den Detektiv aufgewendeten Kosten WIDRIG, WENN hat. Ein Arbeitgeber, der wegen des Verdachts einer vorgetäuschten Arbeitsunfähigkeit

BEAUFTRAGUNG

einen Detektiv mit der Überwachung eines Arbeitnehmers beauftragt, handle EINES DETEKTIVS rechtswidrig, wenn sein Verdacht nicht auf konkreten Tatsachen beruht. Eine solche WEGEN DES rechtswidrige Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts könne auch einen VERDACHTS EINER Anspruch auf Schmerzensgeld begründen. Vorliegend habe der Arbeitgeber keinen berechtigten Anlass zur Überwachung der Arbeitnehmerin gehabt. Erst wenn der

VORGETÄUSCHTEN

Beweiswert, der einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung stets zukommt,

ARBEITSUNFÄHIGKEIT

durch konkrete Tatsachen erschüttert sei, komme eine Überwachung in Betracht.

NICHT AUF Vorliegend sah das BAG diesen Beweiswert jedoch trotz der von zwei verschiedenen KONKRETEN Ärzten ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen und trotz der verschiedenen TATSACHEN Krankheitsbilder nicht als erschüttert an.

BERUHT.” Offen gelassen hat das BAG die Frage, ob eine Videoaufnahme zulässig gewesen wäre, wenn der Arbeitgeber einen berechtigten Anlass zur Überwachung der Arbeitnehmerin gehabt hätte. Die Vorinstanz hatte diese Frage mit der Begründung verneint, eine reine Beobachtung der Arbeitnehmerin wäre als milderes Mittel genauso gut geeignet.

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Die Arbeitgeberin stritt mit einer Arbeitnehmerin über Ansprüche aus einer freiwilligen Betriebsvereinbarung, die neben einem Interessenausgleich und einem Sozialplan anlässlich einer Betriebsänderung abgeschlossen worden war. Im Sozialplan waren Abfindungen für den Fall vorgesehen, dass das Arbeitsverhältnis anlässlich der Betriebsänderung aus betriebsbedingten Gründen durch Aufhebungsvertrag oder durch eine arbeitgeberseitige Kündigung beendet wird. Diese Sozialplanabfindung war auch im Falle der Erhebung einer Kündigungsschutzklage nicht ausgeschlossen, sondern die Ansprüche ruhten lediglich bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens. In der freiwilligen Betriebsvereinbarung regelten die Betriebsparteien zusätzliche Abfindungsleistungen, die nur gezahlt werden sollten, wenn keine Kündigungsschutzklage erhoben wird. Die Arbeitnehmerin erhielt eine betriebsbedingte Änderungskündigung, gegen die sie Klage erhob. In dem Rechtsstreit 3 Watson Farley & Williams – Employment Newsletter Mai 2015

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Regelung ausschließlich nach § 106 Gewerbeordnung und die Ausübung des “DIE NICHT- Weisungsrechts müsse billigem Ermessen entsprechen. Selbst wenn es hinreichende BEFOLGUNG EINER betriebliche Gründe für die Versetzung nach Belgien gegeben habe, könne die Tätigkeit in Belgien ohne die Übernahme der zusätzlichen Fahrtkosten oder die OBJEKTIV UNWIRKÜberlassung eines Firmenfahrzeugs an den Arbeitnehmer nicht verlangt werden.

SAMEN VERSETZUNG

Die Versetzung entspreche daher nicht billigen Ermessen. Dem Arbeitnehmer könne BERECHTIGT NICHT folglich auch keine beharrliche Arbeitsverweigerung vorgeworfen werden, weil er ZUR KÜNDIGUNG.” durch die Nichtbefolgung der objektiv unwirksamen Versetzung nicht in kündigungserheblicher Weise gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen habe. Das LAG Köln betont, dass dieser Bewertung auch nicht die Entscheidung des BAG vom

22. Februar 2012 (Az. 5 AZR 249/11) zur vorläufigen Verbindlichkeit unbilliger Direktionsrechtsausübung entgegenstehe, da diese Entscheidung des BAG nicht zum Kündigungsrecht, sondern zu den Voraussetzungen des Annahmeverzugs ergangen sei. Im Kündigungsrecht könne Arbeitnehmern jedenfalls kein Vorwurf gemacht werden, wenn sie eine Arbeitsanweisung nicht befolgen, die ein Gericht im Nachhinein als rechtsunwirksam beurteilt. Für die Beurteilung der Frage, ob der Arbeitnehmer seine Arbeit beharrlich verweigert, also seine arbeitsvertraglichen Pflichten erheblich verletzt habe, sei allein die objektive Rechtslage maßgeblich.

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Das LAG Düsseldorf hatte zu entscheiden, ob dem Betriebsrat beim Einrichten einer Online-Firmenpräsenz in einem sozialen Netzwerk Mitbestimmungsrechte zustehen.

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Das LAG Düsseldorf gelangt mit seiner Entscheidung – entgegen der Vorinstanz – “BETRIEB EINER zu dem Ergebnis, dass der Betrieb einer Firmenpräsenz in einem sozialen Netzwerk FIRMENPRÄSENZ IN nicht grundsätzlich mitbestimmungspflichtig ist. Der insoweit in Betracht kommende SOZIALEN NETZ- Mitbestimmungstatbestand des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG setze eine technische WERKEN NICHT Einrichtung voraus, die dazu bestimmt sei, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Sinn der Vorschrift sei es, Eingriffe in den PersönGRUNDSÄTZLICH lichkeitsbereich der Arbeitnehmer durch Verwendung anonymer technischer MITBESTIMMUNGSKontrolleinrichtungen nur bei gleichberechtigter Mitbestimmung des Betriebsrats PFLICHTIG.” 5 Watson Farley & Williams – Employment Newsletter Mai 2015

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Alle Rechte vorbehalten. Die Wiedergabe, Vervielfältigung, Verbreitung und/oder Bearbeitung sämtlicher Inhalte und Darstellungen des Beitrages sowie die sonstige Nutzung ist nur mit vorheriger schriftlicher Zustimmung von Watson Farley & Williams gestattet. Alle Verweise auf ‘Watson Farley & Williams’ und das ‘Unternehmen’ in diesem Dokument beziehen sich auf die Watson Farley & Williams LLP und /oder deren verbundene Unternehmen. Alle Nennungen von einem ‘Partner’ beziehen sich auf ein Mitglied von Watson Farley & Williams LLP oder ein Mitglied oder Partner eines verbundenen Unternehmens oder einen Mitarbeiter bzw. Consultant mit vergleichbarer Position und Qualifikation. Dieser Newsletter ist ein Produkt von Watson Farley & Williams. Er liefert eine Zusammenfassung von rechtlichen Belangen und ist nicht darauf ausgerichtet, rechtlichen Rat zu erteilen. Das hier Dargestellte eignet sich möglicherweise nicht für Ihre Situation. Bei Anfragen oder Wünschen nach einer Rechtsberatung wenden Sie sich bitte an Ihren Ansprechpartner bei Watson Farley & Williams. Diese Publikation dient ausschließlich dem Zweck der Werbung.

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